スタートアップにも人事制度は必要です。人事制度を導入することによって、評価基準等が明確化し、社員のモチベーションが高まります。
また、求める人材がわかりやすくなり、優秀な人材の確保にも役立つでしょう。本記事では人事制度の基本を紹介し、導入するタイミングやメリット、つくり方などを解説します。
人事制度を考えるうえで欠かせないのが、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」という3つの柱です。ここではそれぞれの柱を詳しく解説します。
等級制度とは、従業員を能力、職務、役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、処遇などの根拠とする制度です。
等級制度を設けることで、社員に対して「企業がどのような人材を必要としているのか」を明確に示せます。社員はキャリアアップに必要なスキルを把握・習得しやすくなり、モチベーション向上につながるでしょう。
評価制度とは、企業が従業員の能力や貢献度を評価するための仕組みです。売上や利益のような「定量的」な目標と、提案や活動内容といった数値で表せない「定性的」な目標を設定し、達成した度合いに応じて評価します。
定量的な目標は数値で明確に把握できるため、成果の客観的な評価が可能です。一方、定性的な目標は数値化が難しいものの、従業員の行動や姿勢、能力開発の状況などを評価することができます。両者を組み合わせることで、多角的でバランスの取れた評価が可能になります。
報酬制度とは、企業が従業員に支払う報酬を決定するための体系です。基本給、諸手当、賞与、退職金などさまざまな要素で構成されます。
報酬制度の主な目的は、従業員の企業に対する貢献意欲を高め、公正な処遇を行うことです。明確な評価基準があれば、従業員は自身の努力が報酬に反映されることを実感し、さらなる成果を目指して業務に取り組めます。
スタートアップが人事制度を導入するタイミングに正解はありませんが、フルタイム従業員を雇用した時点で導入することが望ましいでしょう。これは人事制度が組織の規律や評価基準を確立する枠組みであり、フルタイム従業員に対して特に効果を発揮するためです。
すぐに人事制度の導入が難しい場合は、PMFの確立が一つの目安です。PMF達成後であれば、ある程度の事業の安定性が見込まれるため、人事制度の設計や運用にリソースを割く余裕も生まれます。また、PMF達成によって得られたデータを活かし、自社に最適な人事制度を構築することも検討できるでしょう。
スタートアップでも人事制度の導入は重要です。ここでは3つのメリットを紹介します。
人事制度がない場合、不公平感を社員が抱く可能性があります。しかし、人事制度によって評価基準が明確になれば、自分の成果が公正に評価されるという安心感を社員は得ることができ、仕事への意欲が向上します。
さらに、人事制度がないとキャリアの道筋が見えにくく、将来に不安を感じることもあるでしょう。明確な評価制度があれば、それぞれの等級で求められるスキルや経験が明確になり、社員はキャリアパスを具体的にイメージしやすくなります。
スタートアップでは、創業メンバーが人事面を兼任することも珍しくありません。しかし、事業が成長するにつれて、採用や研修、評価などの人事業務が増え、経営陣が本来注力すべき業務に十分な時間を割けなくなる可能性があります。人事制度を導入することで、採用や研修、評価などのプロセスが標準化・効率化され、経営陣はコア事業に集中できるようになるでしょう。
また、人事制度によって評価基準と報酬体系が明確になれば、社員のモチベーションが向上し、より高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。結果として、企業全体の生産性向上に繋がります。
人事制度があれば、企業が求める人物像や評価基準、キャリアパスなどを明確に示すことができます。優秀な人材を惹き付けやすくなり、競争の激しい採用市場において優位に立つことができるでしょう。
体系的な採用プロセスが確立されることで、採用のスピードと質が向上し、適材適所の人材配置も期待できる可能性があります。
人事制度の導入は、非常に複雑です。ここではリソースが限られるスタートアップのために、効率的な人事制度の導入方法を紹介します。
まず、企業の現在置かれている状況や課題、強みや弱みを明確に把握することが大切です。自社の経営理念などを確認・把握しておくことで、自社に合ったより良い人事評価制度をつくれます。
現状分析には、主に「定量分析」と「定性評価」という2つのアプローチがあります。2つの分析結果を総合的に評価し、自社の人事課題を深く理解することが人事制度導入の第一歩です。
次に、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」を設計します。それぞれの設計方法を紹介します。
まず自社の事業内容や求める人材像、組織文化などを考慮し、導入する等級制度の種類を検討します。主な種類は次のとおりです。
それぞれの制度の特徴を理解し、自社に最適なものを選択することが重要です。
次に、具体的な等級の数を決めます。等級数は、組織の規模や職務の複雑さによって異なります。一般的には管理職で2〜3つ、一般社員で3〜4つほどの等級を設定することが多いです。
最後に、それぞれの等級における定義を決定します。各等級に求められる能力やスキル、役割、責任などを定義することで、社員は自身のキャリアパスを描きやすくなり、目標達成に向けて努力できます。
評価制度の設計では、評価の目的と対象者を明確にすることが重要です。そのうえで、評価基準を定めます。具体的には「どのような項目を評価するのか」、「何を基準に評価するのか」を決定します。具体的かつ客観的に評価可能な制度になっていると、従業員が納得しやすくなるでしょう。
評価方法は、一般的には、「A・B・C・D・E」や「1・2・3・4・5」を用いた5段階評価が用いられます。
給与の種類は、個人の能力に影響しない「属人給」や、能力や経験など業務遂行能力を基準にした「職能給」、2つを組み合わせた「総合給式」にわけられます。国内では、「総合給式」を採用している企業が多いです。スタートアップは能力や成果を重視する傾向があるため、職能給をベースとした制度が一般的です。
報酬制度は労働基準法と照らし合わせ、法律で定められた基準を満たしているかを確認することが大切です。
等級制度、評価制度、報酬制度といった人事制度の各要素を、「等級規程」「人事評価規程」「賃金規程」などといった形で明文化しましょう。明文化することによって、すべての社員が納得して働けるようになります。
スタートアップは、成長に応じて頻繁に組織変更や事業内容の変化が起こることも珍しくありません。社内規定が明文化されていれば、状況変化に対して柔軟に見直しや改定を行うことができ、常に最適な人事制度を維持できます。
スタートアップにおいても、法令遵守は必須です。リーガルチェックを怠ると、後にトラブルに発展するリスクがあります。特に人事制度に関する規程は、従業員の権利や義務に直接関わるため、運用前に必ず弁護士や社会保険労務士のチェックを受けるべきです。
既存の従業員にとって不利になる変更が含まれる場合、「不利益変更」と呼ばれる法的リスクの可能性があるため、慎重に確認することが大切です。
人事制度がうまく機能するためには、社員が制度を理解し、納得して活用できる環境を整えることが重要です。そのため、以下のような定着化への取り組みが必要となります。
人事制度は規定や仕組みをつくったら終わりではありません。新しい人事制度を導入後は、運用しながら定着を目指すことが必要です。
スタートアップでは、一定のラウンドに達し次第、人事制度の導入を検討することが大切です。経営陣が人事のみにリソースを奪われてしまうと、企業の成長がスムーズに進められなくなるでしょう。
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